De tijd dat werknemers hun hele leven bij hetzelfde bedrijf bleven, ligt mijlenver achter ons. Sterker nog: trendwatchers spreken over deze post-coronatijd als een periode van ‘the great resignation’. Medewerkers zeggen massaal hun baan op voor een betere positie bij een ander bedrijf. Ook onderzoeksbureau McKinsey ziet een belangrijke verschuiving: 41% van de ondervraagde medewerkers denkt erover na om in de komende maanden van baan te veranderen. Veelgenoemde redenen zijn een gebrek aan mogelijkheden om verder te komen in hun carrière (41%), een te laag salaris (36%) en een gebrek aan leiderschap binnen het bedrijf (34%). Ook blijkt uit onderzoek dat een gebrek aan betrokkenheid leidt tot minder loyaliteit.

“Er is geen one-size-fits-all oplossing voor het verhogen van betrokkenheid”, vertelt Van Sluisveld. “Binnen elk team of organisatie kunnen andere factoren spelen die zorgen voor verloop.” Door deze vijf tips toe te passen, verhoog je de betrokkenheid binnen je teams op een duurzame manier.

1. Wat je niet begrijpt, kun je niet oplossen

Dr. d. Wanneer je de betrokkenheid van medewerkers wilt verhogen, is inzicht en transparantie cruciaal. “Wat je niet begrijpt, kun je niet oplossen”, vertelt Van Sluisveld. “Veel werkgevers weten niet goed welke onderwerpen spelen op de werkvloer. Zoals de verdeling van de werkbelasting, sociale onveiligheid of onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden. Hier moet je inzicht in krijgen, bijvoorbeeld door middel van een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. Met de feedback van medewerkers weet je niet alleen wat er speelt, je kunt ook direct en gericht verbeteren. ”.

“Met de Engagement Survey maken we het onderwerp bevlogenheid objectief meetbaar.”

- Fellowmind - 

Bij Realise bieden we de Engagement Survey aan om te bepalen hoe betrokken medewerkers zijn bij de organisatie. IT-dienstverlener Fellowmind is aan de slag gegaan met dit instrument. “Met de Engagement Survey maken we het onderwerp bevlogenheid objectief meetbaar.”, vertelt een woordvoerder. “Zo stellen we over de hele linie vast hoe het ervoor staat. We zien trends en ontwikkelingen, en identificeren verbeterpunten. Als je er middenin zit, heb je dat niet altijd door. De survey geeft inzichten en signalen die je anders mist.”

2. Investeer in psychologische veiligheid

“Betrek je medewerkers in het ontwerp, de uitvoering en de opvolging”, adviseert Van Sluisveld. Zo zorg je ervoor dat er daadwerkelijk iets wordt gedaan met de uitkomsten van het onderzoek. Ga hiervoor met medewerkers in gesprek over de feedback. Houd hierbij altijd het principe van psychologische veiligheid in je achterhoofd. Dit wil zeggen dat je ervoor zorgt dat iedereen zich veilig voelt om alles te zeggen wat hij of zij wil.

Katja Brenninkmeijer is Manager Human Resources, People & Culture bij Oxfam Novib. Ze vertelt hoe zij aan de slag gingen met de uitkomsten van hun wellbeing & engagement survey bij Realise. “Collega’s gingen met elkaar of hun leidinggevende in gesprek over deze persoonlijke resultaten. Dat is mooi om te merken,” vertelt ze. “Vervolgens is het ieders eigen verantwoordelijkheid om er iets mee te doen en een weg te vinden die bij je past. We zijn er voor elkaar, maar ieder heeft ook een stuk eigen regie en verantwoordelijkheid.”

3. Geef richting, inspireer en communiceer

Volgens Van Sluisveld is een gebrek aan communicatie bij veel  organisaties een flinke uitdaging. Betrek jij je teams bijvoorbeeld bij de doelstellingen en voortgang van je organisatie? “Je medewerkers willen graag bijdragen aan een groter geheel, neem ze daarom mee in de visie en ambities van de organisatie”, stelt ze. 
 
Ga ook liever persoonlijke gesprekken aan met medewerkers, dan dat je alles in groepsverband communiceert. Zo kun je de wensen en talenten van individuele medewerkers signaleren, en hen de uitdaging bieden die ze nodig hebben om zich te ontplooien. Dat kan binnen de eigen functie zijn, maar ook op een nieuwe functie. Door ook te kijken naar interne mobiliteit verhoog je de betrokkenheid van medewerkers.

4. Nieuwe generaties hebben andere wensen 

Er komen steeds meer mensen uit de generaties Y (millennials) en Z de arbeidsmarkt op. Zij hebben andere ideeën over hoe ze hun werk willen inrichten. “We zien dat deze werknemers de hoogte van het salaris steeds minder belangrijk vinden, maar juist focussen op de randvoorwaarden”, legt Van Sluisveld uit. Zo kiezen veel mensen uit deze generaties liever voor iets minder salaris als dit betekent dat ze een betere werk-privé balans hebben. Gezondheid, geluk en zingeving zijn namelijk heel belangrijke waarden voor deze groep. 

Deze trend geldt niet alleen voor jonge medewerkers. Voor alle generaties op de werkvloer is deze verandering sterker merkbaar sinds de corona-pandemie. Sinds deze periode vol onzekerheid en lockdowns zijn veel mensen gaan nadenken over het belang van vitaliteit en gezondheid en de invloed van arbeid hierop.

5. Zet in op positieve psychologie interventies

Wist je dat wij mensen van nature geneigd zijn meer te focussen op negatieve zaken? Dat noemen we ook wel de negativity bias. Gelukkig kun je deze bias effectief verminderen, bijvoorbeeld door positieve-psychologie-interventies. Denk hierbij aan mindfulness trainingen, en trainingen gericht op het vergroten van de veerkracht en effectiviteit van medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat het verminderen van de negativity bias leidt tot een verhoging van vitaliteit, bevlogenheid en het verminderen van (werk)stress. Dat leidt vervolgens weer tot betere prestaties en een hogere betrokkenheid.

Meer inspiratie?

Lees dan  het verhaal van Woonwaarts of de  gemeente Urk.  Meer inzicht in de factoren die medewerkerbetrokkenheid binnen jouw organisatie op dit moment beïnvloeden? Lees dan het artikel Hoge verandersnelheid? Ga voor pulsemetingen.