Wat eNPS ons écht vertelt: inzichten uit 100+ medewerkersonderzoeken

Waarom bevelen sommige medewerkers hun werkgever vol enthousiasme aan, terwijl anderen dat absoluut niet zouden doen? De eNPS (Employee Net Promoter Score) is een krachtige graadmeter voor medewerkerstevredenheid. Maar wat maakt het verschil tussen een lage en een hoge score?

Realise analyseerde de data van meer dan 100 organisaties en vond opvallende patronen. Organisaties met een hoge eNPS scoren structureel beter op thema’s als leiderschap, ontwikkelmogelijkheden, inclusie en werkbelasting. Thema’s die direct te beïnvloeden zijn met de juiste keuzes in leiderschap en werkorganisatie.

Wat succesvolle organisaties anders doen

In de vergelijking tussen organisaties met een positieve en negatieve eNPS, vallen de verschillen op. Op alle negen onderzochte thema’s scoren de positief gewaardeerde werkgevers hoger, met name op:

Een opvallende conclusie: werkdruk is zelden de hoofdreden voor ontevredenheid of een lage betrokkenheid, zolang medewerkers maar voldoende steun, perspectief en ruimte voor herstel ervaren.

Hoe betrokkenheid zorgt voor minder verzuim

Betrokken medewerkers melden zich minder vaak ziek. Niet omdat ze nooit iets mankeren, maar omdat ze zich verantwoordelijk voelen, gewaardeerd weten en verbonden zijn met hun team en organisatie. Organisaties met een hoge eNPS – een indicator van betrokkenheid – rapporteren dan ook structureel lagere verzuimcijfers.

Dat wordt bevestigd door onderzoek van PwC, dat concludeert dat de grootste winst in verzuimreductie ligt in het anders organiseren van werk: niet door minder werk, maar door werk beter af te stemmen op de behoeften en mogelijkheden van medewerkers. Met andere woorden: niet minder werk, maar beter afgestemd werk maakt het verschil. Betrokkenheid vergroot je dus niet alleen met het verlagen van werkdruk, maar vooral door te investeren in autonomie, ontwikkelruimte, samenwerking en een veilige cultuur.

Wat het JD-R model ons leert over betrokkenheid

De inzichten in deze blog zijn gebaseerd op analyses van Realise-onderzoeken, die het Job Demands–Resources (JD-R) model als theoretisch fundament gebruiken. Dit model helpt verklaren waarom betrokkenheid toeneemt in organisaties waar steun, autonomie en ontwikkelmogelijkheden centraal staan.

Volgens het JD-R model hoeft werkdruk (demands) op zichzelf geen probleem te zijn, zolang daar voldoende energiebronnen (resources) tegenover staan. In organisaties met een hoge eNPS zien we die balans vaak terug: medewerkers ervaren voldoende steun, ontwikkelmogelijkheden en regie. Bij een lage eNPS zien we juist het omgekeerde: hoge belasting, weinig steun en een beperkt ontwikkelperspectief.

Vier lessen voor meer loyaliteit en minder uitval

Uit de analyse én het JD-R model blijkt dat betrokkenheid geen toeval is, maar het resultaat van bewuste keuzes in hoe je werk organiseert en mensen aanstuurt. Deze vier lessen komen telkens terug bij organisaties met een hoge eNPS en een gezond werkklimaat.

• Leiderschap maakt het verschil
  De steun van leidinggevenden blijkt dé sleutel naar hogere betrokkenheid en loyaliteit.
  
  
• Ontwikkeling motiveert
  Mensen blijven langer en presteren beter als ze zich kunnen blijven ontwikkelen.
  
  
• Balans boven alles
  Hoge werkdruk is geen probleem als er voldoende herstel en autonomie is.
  
  
• Inclusie verhoogt verbondenheid
  Het gevoel erbij te horen is essentieel voor werkplezier én prestaties.
  
  

Wat is de rol van medewerkersonderzoek?

Een hoge eNPS en sterke betrokkenheid ontstaan niet toevallig. Ze zijn het resultaat van bewuste keuzes én goed inzicht in wat er leeft op de werkvloer. Met een zorgvuldig uitgevoerd medewerkersonderzoek breng je precies dat in kaart. Je ziet welke teams steun missen, waar ontwikkelkansen blijven liggen en hoe werkbelasting wordt ervaren. Die inzichten helpen je om gerichte acties te ondernemen – op individueel, team- én organisatieniveau.