Betrekken, een klein woord met een enorme impact.

“Betrekken van medewerkers in visie, organisatiestrategie en besluitvorming kost enorm veel tijd en oeverloze discussies. Kortom werktijd, die beter besteed kan worden”. Een veelgehoorde opvatting van menig bestuurder of leidinggevende. Een enorme misvatting, want medewerkers kunnen al eenvoudig betrokken worden door te investeren in een positief werkklimaat. En door de HR praktijken en tools gericht in te zetten en goed met elkaar te verbinden. Een hogere organisatiebetrokkenheid zorgt niet alleen voor een lager verloop, het is ook één van de belangrijkste dimensies die productiviteit bevordert (Seligman, 2003).

Wat is medewerkerbetrokkenheid?

Medewerkerbetrokkenheid is niet hetzelfde als werkplezier of werkgeluk. Een medewerker die zich gelukkig voelt is namelijk niet per definitie productief en enthousiast over de organisatie. Of zet een stapje extra wanneer dat nodig is. Een betrokken medewerker heeft hart voor de organisatie en zet zich vanuit een intrinsieke motivatie in voor de organisatiedoelen.

De kracht van het verschil

Bij het verhogen van medewerkersbetrokkenheid, wordt al snel gedacht aan sociale interventies zoals een borrel, teamuitstapje. Of een systeem interventie door een aanpassing door te voeren in het besturingsmodel of het beloningssysteem. Beide typen interventies betrekken medewerkers niet of nauwelijks. Het kan een kortstondig positief resultaat opleveren, maar ook - in het ergste geval- wantrouwen en cynisme. Een duurzame verhoging van de organisatiebetrokkenheid levert het in ieder geval niet op.

Organisatiebetrokkenheid wordt namelijk vergroot doordat je werk kan doen dat past bij je interesses, drijfveren, waarden en talenten. In een omgeving die aansluit bij deze waarden, waar je je sociaal en fysiek veilig voelt en je jouw talenten verder kunt ontwikkelen. Een one size fits all top-down benadering past hier niet bij. Want waar medewerkers energie van krijgen en waar hun kracht ligt is per individu weer anders. Beter kies je dus voor een gemengde top-down en bottom-up strategie  waarbij je medewerkers  actief betrekt én hen stimuleert hun talenten optimaal te benutten. 

Betrekken van medewerkers.
Hoe doe je dat laagdrempelig, maar met impact? 

3 tips:

#1 Investeer in psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid: het gevoel om vrijelijk (in alle vrijheid of ongehinderd) met elkaar van gedachten te kunnen wisselen (Edmondson, 1999). Dit heeft volgens Edmondson niets te maken met vertrouwen of met aardig zijn voor elkaar. Maar met eerlijk naar elkaar toe zijn en elkaar aan durven spreken. Het gevoel hebben je mond open te kunnen doen en je op je gemak voelen in iedere situatie. Het is niet het meest eenvoudige cultuuraspect om aan te pakken, maar het verbeteren hiervan kan al in 3 stappen:

• Stimuleer nieuwsgierigheid. Loop als leidinggevende of bestuurder eens een dag mee met een team. Observeer, stel vragen en luister. Hoe kunnen we de dingen slimmer doen? Wat heb je nodig je werk beter te kunnen doen? Toon oprechte interesse, neem iedereen serieus en laat je eigen standpunten of ideeën thuis.
• Organiseer momenten waarop fouten gedeeld worden. Succesmomenten worden genoeg gedeeld, fouten maar zelden. Het mogen maken van fouten en hier samen van leren, creëert samenhorigheid, helpt doelen te bereiken, stimuleert een growth mindset en eigenaarschap.
• Discussieer gepland. Dit kan over doelen, werkprocessen of over de werkbeleving. Heb als leidinggevende in de discussie ook aandacht voor de meer introverte teamleden. Zij zetten zichzelf niet snel op de voorgrond, maar hebben vaak hele goede ideeën of bekijken het via een ander perspectief. Laat iedereen voorafgaand aan de geplande discussie een paar ideeën op papier zetten en met elkaar delen 
  
  

#2 Maak het medewerkersonderzoek actiegericht

Medewerkersonderzoek is meer dan alleen een krachtig instrument voor strategische HR stuurinformatie. Het geeft medewerkers de kans hun stem te laten horen en feedback te geven. Maar ook de dialoog te voeren, met de leidinggevende en met collega’s. Een top-down onderzoek leidt soms tot een aantal top-down interventies, maar belandt in veel gevallen ook vaak in de spreekwoordelijke la. Echter, betrek je medewerkers in het ontwerp, de uitvoering en de opvolging, dan wordt het een instrument dat zowel top-down als bottom-up beweging in gang zet en betrokkenheid stimuleert.

• Geef persoonlijke feedback over de ingevulde antwoorden. Feedback geeft medewerkers inzicht in wat goed gaat en wat beter kan. Het stimuleert bewustwording en eigen regie. Pas de feedback aan op de mogelijkheden die de organisatie biedt, zodat medewerkers direct aan de slag kunnen.
• Plan een terugkoppeling over de resultaten van het team of de afdeling. Wat is goed in de samenwerking, wat willen de teamleden vieren? Wat kan er verbeterd of verder geoptimaliseerd worden? De leidinggevende van het team heeft een belangrijke rol in het op gang brengen van de dialoog en het concreet maken van de wensen en ambities die hieruit naar voren komen. In de aanpak hebben de teamleden de hoofdrol.
• Ondersteun gericht. Welke inzichten kunnen de organisatie versterken en helpen in ontwikkeling en groei? Welke doelgroepen hebben welke (organisatie)steun nodig? Komen deze kansen in voldoende mate terug in de teamplannen of acties? Gebruik de uitkomsten om ontwikkeling direct een boost te geven.

Positieve-psychologie-interventies zijn erop gericht om zowel welzijn als prestaties te verbeteren.  Het gaat bij veel van deze interventies om manieren om onze aangeboren negativity bias (de menselijke eigenschap om meer aandacht te geven aan en waarde te hechten aan negatieve informatie in vergelijking tot positieve informatie)  te reduceren. Uit interventiestudies is gebleken dat positieve psychologie interventies het welzijn, prestaties en betrokkenheid van medewerkers verhogen. Deze uitkomsten werden gevonden in:

• Mindfulness trainingen
• Trainingen gericht op het versterken van persoonlijke effectiviteit
• Trainingen gericht op het vergroten van de veerkracht
• Interventies gericht op optimaliseren van de eigen werkomgeving (job crafting).

Zoals met veel interventies, hangt de keuze van de best passende interventie af van zowel de context als de behoeftes van de verschillende doelgroepen. Zet je positieve-psychologie-interventies dus gericht in op basis van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek, binnen de groepen die laag tot gemiddeld scoren op welbevinden. Het levert je niet alleen een hogere betrokkenheid, maar ook een meetbaar verbeterd rendement.

Vragen of advies nodig?

Weten wat actiegericht medewerkersonderzoek kan betekenen voor jouw organisatie? Of welke positieve-psychologie- interventies het welbevinden en de betrokkenheid in jouw organisatie  kunnen verbeteren? Je mag ons alles vragen.

* Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
* Seligman, M.E.P. (2003) Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realise Your Potential for Lasting Fulfillment. London: Nicholas Brealey Publishing