“Betrekken van medewerkers in visie, organisatiestrategie en besluitvorming kost enorm veel tijd en oeverloze discussies. Kortom werktijd, die beter besteed kan worden”. Een veelgehoorde opvatting van menig bestuurder of leidinggevende. Een enorme misvatting, want medewerkers kunnen al eenvoudig betrokken worden door te investeren in een positief werkklimaat. En door de HR praktijken en tools gericht in te zetten en goed met elkaar te verbinden. Een hogere organisatiebetrokkenheid zorgt niet alleen voor een lager verloop, het is ook één van de belangrijkste dimensies die productiviteit bevordert (Seligman, 2003).
Medewerkerbetrokkenheid is niet hetzelfde als werkplezier of werkgeluk. Een medewerker die zich gelukkig voelt is namelijk niet per definitie productief en enthousiast over de organisatie. Of zet een stapje extra wanneer dat nodig is. Een betrokken medewerker heeft hart voor de organisatie en zet zich vanuit een intrinsieke motivatie in voor de organisatiedoelen.
Bij het verhogen van medewerkersbetrokkenheid, wordt al snel gedacht aan sociale interventies zoals een borrel, teamuitstapje. Of een systeem interventie door een aanpassing door te voeren in het besturingsmodel of het beloningssysteem. Beide typen interventies betrekken medewerkers niet of nauwelijks. Het kan een kortstondig positief resultaat opleveren, maar ook - in het ergste geval- wantrouwen en cynisme. Een duurzame verhoging van de organisatiebetrokkenheid levert het in ieder geval niet op.
Organisatiebetrokkenheid wordt namelijk vergroot doordat je werk kan doen dat past bij je interesses, drijfveren, waarden en talenten. In een omgeving die aansluit bij deze waarden, waar je je sociaal en fysiek veilig voelt en je jouw talenten verder kunt ontwikkelen. Een one size fits all top-down benadering past hier niet bij. Want waar medewerkers energie van krijgen en waar hun kracht ligt is per individu weer anders. Beter kies je dus voor een gemengde top-down en bottom-up strategie waarbij je medewerkers actief betrekt én hen stimuleert hun talenten optimaal te benutten.
Psychologische veiligheid: het gevoel om vrijelijk (in alle vrijheid of ongehinderd) met elkaar van gedachten te kunnen wisselen (Edmondson, 1999). Dit heeft volgens Edmondson niets te maken met vertrouwen of met aardig zijn voor elkaar. Maar met eerlijk naar elkaar toe zijn en elkaar aan durven spreken. Het gevoel hebben je mond open te kunnen doen en je op je gemak voelen in iedere situatie. Het is niet het meest eenvoudige cultuuraspect om aan te pakken, maar het verbeteren hiervan kan al in 3 stappen:
Medewerkersonderzoek is meer dan alleen een krachtig instrument voor strategische HR stuurinformatie. Het geeft medewerkers de kans hun stem te laten horen en feedback te geven. Maar ook de dialoog te voeren, met de leidinggevende en met collega’s. Een top-down onderzoek leidt soms tot een aantal top-down interventies, maar belandt in veel gevallen ook vaak in de spreekwoordelijke la. Echter, betrek je medewerkers in het ontwerp, de uitvoering en de opvolging, dan wordt het een instrument dat zowel top-down als bottom-up beweging in gang zet en betrokkenheid stimuleert.
Positieve-psychologie-interventies zijn erop gericht om zowel welzijn als prestaties te verbeteren. Het gaat bij veel van deze interventies om manieren om onze aangeboren negativity bias (de menselijke eigenschap om meer aandacht te geven aan en waarde te hechten aan negatieve informatie in vergelijking tot positieve informatie) te reduceren. Uit interventiestudies is gebleken dat positieve psychologie interventies het welzijn, prestaties en betrokkenheid van medewerkers verhogen. Deze uitkomsten werden gevonden in:
Zoals met veel interventies, hangt de keuze van de best passende interventie af van zowel de context als de behoeftes van de verschillende doelgroepen. Zet je positieve-psychologie-interventies dus gericht in op basis van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek, binnen de groepen die laag tot gemiddeld scoren op welbevinden. Het levert je niet alleen een hogere betrokkenheid, maar ook een meetbaar verbeterd rendement.
Weten wat actiegericht medewerkersonderzoek kan betekenen voor jouw organisatie? Of welke positieve-psychologie- interventies het welbevinden en de betrokkenheid in jouw organisatie kunnen verbeteren? Je mag ons alles vragen.
* Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
* Seligman, M.E.P. (2003) Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realise Your Potential for Lasting Fulfillment. London: Nicholas Brealey Publishing