Onderzoek in verschillende sectoren en organisaties laat zien dat tussen de 15 en 25 procent van de medewerkers een gevoel van bevlogenheid ervaart. Maar wat is dan de werkbeleving van die andere 75 tot 85 procent?

Gemiddeld ervaart zo'n 15 procent van de medewerkers klachten van burn-out. De overige 60 tot 70 procent is tevreden. Hoe dit dit binnen jouw organisatie? En hoe kun je actief werken aan minder stress en meer bevlogenheid? 

Bore-out, Burn-out, Tevreden of Bevlogen?

Er zijn verschillende modellen en meettechnieken om de werkbeleving het het welzijn van werknemers in kaart te brengen. In de psychologie wordt daar op een systematische manier naar gekeken. Dat maakt het mogelijk om een indeling in 4 verschillende typen welzijn te maken.

Kenmerkend voor bevlogen medewerkers is dat zij over veel energie beschikken, zich fit voelen en lang onvermoeibaar door kunnen werken (vitaliteit).  Een bevlogen medewerker is bereid om energie in het werk te steken, is betrokken bij het werk en de organisatie, houdt vol bij problemen of tegenslag (toewijding) en gaat op een plezierige wijze in het werk op (flow). Maar hoe ontstaat bevlogenheid?

Het basisidee is dat aan het welzijn van mensen twee min of meer onafhankelijke dimensies ten grondslag liggen. De combinatie van beide dimensies bepaalt hoe iemand zich voelt. Deze beide dimensies lopen van "actief" naar "passief" en van "onplezierig" naar "plezierig". De dimensies typeren het werk daarmee emoties en gedrag. Door beide dimensies te kruisen, ontstaan er 4 kwadranten, waarvan elk overeenkomt met een bepaald type welzijn. 

Inzicht in de oorzaken van werkstress en bevlogenheid.

Werken aan de juiste balans start met bewustwording en inzicht. De ervaring van taakeisen verschilt behoorlijk van persoon tot persoon, en is ook afhankelijk van de functie, de organisatiecultuur en de sector als geheel. Wat voor de ene medewerker een uitdaging in het werk is, kan voor de andere medewerker een belemmering opleveren. Dit verschil in beleving heeft onder andere te maken met de persoonlijke eigenschappen (of persoonlijke hulpbronnen) van medewerkers te maken. Ook belangrijk zijn de kennis en vaardigheden die zij bezitten en het aantal jaren dat zij werkervaring hebben. Ervaren medewerkers weten eerder een oplossing te vinden voor problemen, en zijn vaker in staat om vervelende gebeurtenissen te relativeren.

Ook bevlogenheid is geen constante. Het verschilt niet alleen tussen personen, maar ook binnen een individu door de tijd heen. Het herkennen van signalen wanneer de bevlogenheid in het gedrang komt, helpt medewerkers de juiste hulpbronnen te activeren wanneer bijvoorbeeld de werkdruk toeneemt. Zo werkt de medewerker zelf actief aan energiebronnen die voor hen belangrijk en effectief zijn.

Het bevlogenheid- en stressproces van het WEB-model.

Bevlogenheid komt dus voort uit een juiste balans tussen wat energie vraagt (taakeisen of werkstressoren) en geeft in het werk (energiebronnen). In het WEB-model wordt dit proces verder uitgediept.

Het WEB-model is gebaseerd op 5 kernelementen:

• Elke baan wordt gekenmerkt door taakeisen en energiebronnen
• Energiebronnen bufferen de impact van taakeisen en de daarmee geassocieerde (fysieke en psychische) kosten
• Energiebronnen stimuleren persoonlijke groei en ontwikkeling
• Uitdagende taakeisen versterken het bevlogenheidspotentieel van energiebronnen
• Energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen stimuleren persoonlijke groei en helpen medewerkers in het bereiken van hun werkdoelen.

• Stressproces: Wanneer medewerkers aanhoudend hoge taakeisen hebben die de energiebronnen uitputten leidt dit werkstress. Langdurige werkstress leidt tot negatieve uitkomsten zoals ziekteverzuim of personeelsverloop.
• Bevlogenheidproces: Een goede balans tussen belemmerde taakeisen, uitdagende taakeisen en energiebronnen leidt tot bevlogenheid en werkplezier. Dit proces leidt vervolgens tot positieve uitkomsten zoals betrokkenheid en goede arbeidsprestaties.

Taakeisen zijn de fysieke, sociale of organisatieaspecten van de baan die inspanning vragen van medewerkers en die geassocieerd worden met fysieke en psychische kosten. Taakeisen onderscheiden we in: Uitdagende taakeisen (bijv. werkdruk en complexe opdrachten) en belemmerende taakeisen (bijv. rolconflicten of een slechte fysieke werkomgeving).

Energiebronnen zijn de fysieke, psychologische-, sociale- en organisatieaspecten van de baan die medewerkers helpen om hun doelen in het werk te realiseren. Energiebronnen onderscheiden we op verschillende niveaus: organisatieniveau (bijvoorbeeld salaris, autonomie en baanzekerheid), interpersoonlijk en sociaal niveau (bijvoorbeeld coaching door de leidinggevende of steun van collega's), organisatie van het werk (bijvoorbeeld rolduidelijkheid) en taakniveau (bijvoorbeeld feedback).

Persoonlijke hulpbronnen zijn persoonlijke aspecten (en dus contextvrij) waarmee medewerkers hun baan succesvol kunnen beïnvloeden en hun doelen kunnen bereiken. Denk hierbij aan persoonlijke effectiviteit, zelfvertrouwen, optimisme en stressbestendigheid. Mensen met meer persoonlijke hulpbronnen zijn intrinsiek gemotiveerd en beter in staat hun eigen belang te bewaken. Als organisatie kun je medewerkers ondersteunen zich hierin te ontwikkelen.

Vanuit eigen regie kunnen medewerkers zelf invloed uitoefenen op het werk. Het klimaat voor bevlogenheid binnen de organisatie is mede bepalend voor de mate waarin taakeisen en energiebronnen aanwezig zijn en medewerkers ervaren dat ze eigen regie in het werk kunnen nemen.

Aan de slag vanuit (persoonlijk) inzicht.

Wil je werkstress structureel aanpakken en bevlogenheid stimuleren, dan is het belangrijk zowel het werkklimaat als de persoonlijke hulpbronnen van de medewerker te versterken. Inzicht en bewustwording is daarbij de eerste stap. Want voor de ene medewerker een uitdaging in het werk is, kan voor de andere medewerker een belemmering opleveren. Zo ook voor functiegroepen of teams.

Ga voor het creëren van een goede balans in een positief en uitdagend werk-en leerklimaat met weerbare, veerkrachtige medewerkers. Bevlogenheid, betrokkenheid en prestatie volgt daarna vanzelf.

Meer inspiratie?

Vanuit inzicht van werkstress naar bevlogenheid in jouw organisatie? En wil je meer inspiratie over hoe dit structureel en met duurzaam resultaat aan te pakken? Download dan de Checklist Actiegericht Medewerkersonderzoek, maak een demo van de WEB-monitor of lees het klantverhaal 'Bevlogenheid staat centraal binnen snelgroeiend Fellowmind'.